Por Bárbara Miranda León*
Contratar personas con discapacidad tiene ventajas de distinto tipo para la empresa. Entre ellas, la apreciación de la compañía ante los ojos de la sociedad, la vivencia de valores de diversidad, respeto mutuo y convivencia en el ámbito interno, y -cuestión no menor- beneficios en el plano de la productividad y del trabajo de excelencia.
De acuerdo a la Organización Mundial de la Salud (OMS), el 15% de la población mundial presenta algún tipo de discapacidad física, intelectual, sensorial u orgánica, congénita o adquirida en cualquiera de sus grados, cifra compatible con las mediciones chilenas. Para este grupo, una de las dificultades más significativas es el acceso al trabajo remunerado, ya que aún son pocas las empresas dispuestas a contratarlas.
En Chile, según el Primer Estudio Nacional de la Discapacidad del año 2004, las personas con discapacidad tienen 6 veces más posibilidades de estar sin trabajo y sin beneficios que las personas sin discapacidades. Específicamente, 1 de cada 3 personas con discapacidad leve realizaría trabajos remunerados; en el caso de la discapacidad moderada, 1 de cada 4; y, en el caso de discapacidad severa, 1 de cada 8. Lo anterior evidencia un amplio grupo de chilenos que tienen serias limitaciones para acceder al mercado laboral.
Si bien en Chile existe un marco legal específico que busca favorecer la contratación de personas con discapacidad, como la ley 19.284 de “Integración Social de las personas con discapacidad”, todavía el país está distante de un cambio de mentalidad que permita abrir más decididamente el mercado laboral a estas personas. Y en buena medida esto tiene que ver con el desconocimiento que los empresarios tienen de las ventajas de la “inclusión laboral”.
Es cierto que la inclusión laboral de personas con discapacidad se muestra como uno de los aspectos de la llamada Responsabilidad Social Empresarial: ofrecer empleo a este sector representa una muy valorable muestra de “ciudadanía corporativa”, de un intento por hacerse parte de la realidad social en que está inserta la empresa, lo quegenera un“retorno” simbólico para la empresa. Pero no sólo eso.
La experiencia de empresas que han apostado por la inserción laboral de personas con discapacidad refleja la prevalencia de determinados valores, como son el respeto a la diversidad, la cohesión o la solidaridad, valores que cada vez adquieren más peso en los actuales modelos de dirección, por la indudable mejora del clima laboral que suponen. Gestionar esta actividad en la empresa supone conocer estos elementos, y también las circunstancias de dicha diversidad, lo que ayuda a ser más competitivos.
En términos de rentabilidad, la contratación de personas con discapacidad ofrece a las empresas significativas ventajas y varias de ellas muy  tangibles: por ejemplo, supone un alto nivel de desempeño, pues estas personas comprenden la dificultad de su empleabilidad y se esfuerzan por hacer bien su trabajo; permite captar talentos (existen expertos en ciertas áreas que han sido poco vistos por otras empresas por su situación), incentiva la elaboración de productos para consumidores en situación de discapacidad, puesto que ellos cuentan con “información privilegiada” para captar a este público, etc.
También sucede que las inversiones de las empresas en mejoras ergonómicas o de accesibilidad a las instalaciones impactan positivamente a todos los colaboradores, tengan o no discapacidad, lo que implica a su vez beneficios para la empresa, como es la mejora en la satisfacción de los trabajadores, aumento en los niveles de productividad y reducción de los índices de ausentismo.
Existen también ventajas en el ámbito de las “relaciones públicas” y de la cultura empresarial importantes de considerar. En cuanto a la primera, las “empresas inclusivas” refuerzan su dimensión social y ética entre sus clientes y la sociedad. En cuanto a la segunda, estas compañías logran una mejor cultura de cohesión al interior de su estructura.
Todas estas ventajas suponen un verdadero “plus” en el valor de empresa a los ojos de la sociedad y, por lo tanto, las acciones de inclusión laboral no deben ser entendidas como instancias exclusivas de marketing social, sino como verdadera fuente de valor económico y social que aporta tanto valor tangible e intangible a la compañía y puede convertirse en uno de los grandes motores dinamizadores de la responsabilidad social empresarial.
* Bárbara Miranda León es jefa de Responsabilidad Social Empresarial de Fundación Descúbreme